Ukoliko ste posljednjih nekoliko mjeseci aktivnije koristili poslovnu društvenu mrežu Linkedin – teško ste mogli izbjeći postove Emanuela Stojanova i njegovu crowdfunding kampanju. Ambiciozni zadarski mladić koji je frustracije vlastite potrage za poslom pretvorio u poduzetnički pothvat (kojeg dokumentira u popularnim Linkedin objavama) u želji da transformira proces zapošljavanja i kvalitetnim poslodavcima pomogne iskomunicirati sve prednosti koje nude potencijalnim zaposlenicima.

Otkud Emanuel u employer brandingu, o čemu je zapravo riječ i zašto bi hrvatske kompanije s ozbiljnom internom HR politikom trebale angažirati ovog konzultanta, otkrit ćemo u nastavku…

– Emanuel, zašto si svoj poslovni put usmjerio baš prema employer brandingu?

U svojoj jednogodišnjoj potrazi za poslom stekao sam mnoge vještine i saznanja koja mi pomažu u poslu kojim se bavim danas. Uočio sam nedostatak transparentnosti, dvosmjerne komunikacije, ali i očite kontradiktornosti koje se očituju u odnosu poslodavac – posloprimac.

Većina poslodavaca nema jasno definiran tijek i trajanje selekcijskog procesa, kao ni nakon koliko vremena se dobiva povratna informacija vezana za svaki pojedinačni krug razgovora s kandidatima za posao, dok su s druge strane, rokovi za rješavanje pojedinačnog zadatka i slično jasno navedeni i definirani. Upravo iz tih razloga odlučio sam se aktivno baviti employer brandingom i raditi na jasnim i konkretnim promjenama pri procesu zapošljavanja.

– Kako bi mogao najjednostavnije opisati što je zapravo employer branding i zašto bi poslodavce uopće trebalo biti briga za njega?

Mislim da je sve više ljudi upoznato s employer brandingom, ali u većini slučajeva to prepoznavanje pojma povezano je gotovo isključivo s marketingom, tj. kreiranjem i predstavljanjem brenda poželjnog poslodavca, odnosno poslodavčevom eksternom komunikacijom.

Employer branding najčešće volim opisati kao spoj ljudskih resursa, brandinga, komunikacijske i poslovne strategije, te regrutiranja, odnosno selekcije najboljih kandidata za zapošljavanje. Employer branding zapravo je sastavio dio HR-a, a jedina razlika je ta što on uključuje i suradnju s odjelom maketinga i komunikacija.

Pravo provođenje employer brandinga počinje iznutra, odnosno analizom trenutnog stanja u kompaniji, otkrivanjem prednosti i nedostataka, koje treba u potpunosti iskorigirati ili ukloniti, a tek onda se oglašavati prema vani. Mnoge tvrtke na žalost zanemaruju stvarno stanje unutar kompanije.

Takav način poslovanja i HR politika u većini slučajeva stvaraju dodatne troškove, budući se i kandidati koje se uspiju pridobiti vanjskom promocijom i marketingom, vrlo brzo sami uvjere kakvo je pravo stanje unutar kompanije i ako se ono značajno razlikuje u odnosu na “vanjski” imidž poslodavca  nakon nekoliko mjeseci odluče promijeniti posao, što onda vuče sa sobom troškove velike fluktuacije radnika i povećava trošak po zapošljavanju.

– Jedna od češćih kritika s domaćeg tržišta rada jest činjenica da većina poslodavaca u oglase za posao ne stavlja raspon očekivane plaće, misliš li da je to pogrešno?

Jako mi je drago da u zadnje vrijeme svjedočimo tome da tvrtke u oglasima sve češće prikazuje raspon očekivane plaće, što svakako pozdravljam. Isticanjem raspona očekivane plaće tvrtke mogu drastično smanjiti broj prijava ‘iz radoznalosti’, gdje se ljudi prijavljuju samo kako bi saznali više detalja o samoj poziciji i uvjetima koji se nude. Tolika količina zaprimljenih prijava zapravo dovodi do činjenice da svi kandidati ne dobiju odgovor na prijavu, jer tvrtka jednostavno ne raspolaže s dovoljnim brojem ljudi koji bi se posvetili tolikom broju prijava, što automatski narušava brend poslodavca.

Mnoge države poput Ujedinjenog Kraljevstva, Njemačke i Austrije već godinama u oglasima za posao navode ili raspon plaće ili bruto godišnju plaću za poziciju koja se nudi, pa se nadam da ćemo kroz nekoliko godina i mi doći do te prakse pri oglašavanju radnih mjesta.

– Što je sa samim intervjuima za posao, misliš li da je i tu potrebna potrebna promjena dobro ustaljene prakse?

Prošle godine imao sam priliku sudjelovati u desetak intervjua za posao, iz perspektive kandidata, i nakon trećeg intervjua već sam pretpostavljao koja će me pitanja dočekati na ostalim intervjuima, što se potvrdilo kao točna pretpostavka. Kada sve kompanije primjenjuju uglavnom ista, a ponekad potpuno identična pitanja, istom tom logikom oni dobivaju od kandidata iste ili veoma slične odgovore.

Smatram da je potreban svojevrsni redizajn cijelog selekcijskog procesa, pa tako kada su u pitanju intervjui.

– Imao si priliku živjeti i raditi u inozemstvu – da li je tretman radnika zbilja puno bolji nego kod nas?

Imao sam sreću raditi u Pekingu i Londonu gdje sam mogao svjedočiti o velikim razlikama u odnosu na Hrvatsku. Brojke ljudi koji se iseljavaju iz Hrvatske nisu tu bez razloga.

Velika je razlika u odnosu između poslodavca i zaposlenika u drugim državama i kod nas. Moje iskustvo je da poslodavci u inozemstvu imaju puno više razumijevanja za radnike i posjeduju razvijenije soft skillse. Čak bih rekao da je potonje presudna razlika.

– Recimo da ovaj intervju čita voditelj HR-a u većoj kompaniji. Što ti njegovoj kompaniji zapravo nudiš kao employer branding konzultant?

Ja zagovaram da proces employer brandinga mora započeti iznutra i to analizom trenutnog stanja i postojeće organizacijske kulture, što se najčešće odvija kroz intervjue sa zaposlenicima, te brainstorming ili fokus grupe.

To je polazišna točka, nakon čega ulazimo u izradu interne i eksterne komunikacijske strategije, kao i implementaciju feedback sastanaka, izlaznih intervjua i slično.

Vanjska komunikacija, vođenje društvenih mreža, interne radionice unutar kompanije za LinkedIn i poticanje zaposlenika da postanu brand ambasadori je nešto što u većini slučajeva dolazi nakon što se provedu gore navedeni koraci. A nakon toga prelazimo na rad na oglasima za posao, te osmišljavanju selekcijskih postupaka, što se pokazalo kao jako popularna usluga za manje tvrtke koje nemaju dedicirani HR odjel.

– Poprilično si aktivan na poslovnoj mreži Linkedin – imaš li kakav savjet za poslodavce i posloprimce koji žele iskoristiti svu snagu te poslovne mreže?

Linkedin je zapravo jedina društvena mreža na kojoj sam aktivan, ostale mreže koristim, ali ne mogu reći da sam aktivan korisnik istih. Ta poslovna mreža donijela mi je zbilja mnoge koristi, ali prije svega bih izdvojio benefit izgradnje vlastitog networka. Smatram da je umrežavanje i stvaranje zajednice jedna od najmoćnijih stvari LinkedIn-a, jer kad se povežeš i izgradiš odnose s pravim ljudima, imaš apsolutno sve.

Poslodavcima bih preporučio da Linkedin koriste za promociju onog što rade, kao i za prikazivanje i demonstraciju radne kulture unutar tvrtke (intervjui sa zaposlenicima, video sadržaj i sl.). Posloprimci bi Linkedin trebali promatrati kao više od virtualnog CV-a, i iskoristiti mrežu za iznošenje vlastitih stavova, dijeljenje i kreiranje sadržaja kojeg vole i u kojem su stručni.

– Za kraj, imaš li konkretan savjet za poslodavce koji žele posložiti svoj HR i poraditi na vlastitom employer brandingu?

Krenite iznutra, i zaboravite na kozmetičke popravke kao što su stol za ping-pong i fancy posteri. Jedino tako će vam employer branding biti ulaganje, a ne trošak!