Menadžeri, koji na vodećim mjestima zamjenju one koji odlaze u mirovinu, često imaju malo radnog (i životnog) iskustva, znanja o poslu (know how) i treba im znatno dopunsko obrazovanje da bi mogli udovoljiti zahtjevima posla koji rade...
I premda se smatra da samo mladi mogu uspješno odgovoriti zadacima koje pred njih postavljaju tvrtke, a svatko tko nakon 45. godine ostane bez posla više nikada neće naći posao, tek je kombinacija novih, mladih ideja s iskustvom i znanjem koje se stječe godinama, recept za uspjeh na tržištu.
Rezultati istraživanja, koje je provela tvrtka Zenger / Folkman, a objavio Harvard Business Review na više od 17.000 menadžera iz cijeloga svijeta, koji su sudjelovali u treninzima koje su za njih organizirale tvrtke u kojima rade, pokazali su da je prosječna dob menadžera na prvom treningu (ikada!) bila 42 godine. Više od polovice bila je u dobi od 36 do 49 godina, manje od 10% bilo je mlađe od 30 godina, a manje od 5% ispitanika bilo je mlađe od 27 godina.
Tipični menadžer u tim tvrtkama došao je na neko od nižih rukovodećih mjesta sa oko 30 godina i ostao na toj i sličnim pozicijama najmanje narednih devet godina – znači, sa 39 je napredovao dalje. I sada, ako je na prvom “pravom” menadžerskom treningu sudjelovao u prosjeku sa 42 godine, onda je jasno da je skoro 12 godina vodio druge ljude bez i jednog dana treninga, odnosno na osnovi prirodnog talenta, taktike “pokušaj, greška, pokušaj” ili jednostavno kopirajući stilove vođenja starijih kolega koji su ih također naučili od onih prije. Da pojasnim – u većini su tvrtki menadžeri 21. stoljeća vodili ljude kopirajući znanja vođenja iz kasnih 50.-ih ili ranih 70.-tih godina 20. stoljeća, ovisno kada je tvrtka osnovana. Jedino moderno pritom bili su gadgeti koji su im davali privid modernizma, brzine i dostupnosti.
Zašto onda većina ljudi misli da je vođenje i upravljanje vještina s kojom se trebate roditi? Koje još greške prihvaćamo “pod normalno”?
- Praksa bez treninga stvara loše navike. Djeca i unuci mojeg prijatelja naučili su skijati u ranoj dobi. On je počeo skijati u 41. godini. Oni su su osnove naučili rano i u potpunosti. On nije. Nisu pokupili loše navike drugih skijaša. On jest. Instruktori su ih vodili na teške staze da bi zadržali dobru formu. On je tražio lakše staze da se ne vidi koliko je loš skijaš. Dok su njih instruktori naučili kako da pravilno skijaju, on je sam naučio skijati „zbrda-zdola“ – onako kako menadžeri nauče umijeća vođenja i upravljanja do svoje 40-e godine, nakon što s njima nitko nije radio od početka i organizirano. Zapravo, što je još lošije, oni su radili svoj posao ponavljajući svoje greške uvijek ispočetka, pretvarajući ih u navike i kulturu vođenja koju će prenijeti svojim nasljednicima.
- Vježba stvara perfekciju samo ako je urađena korektno. Vježbanje satima nije preduvjet za automatsko stvaranje odličnih vještina. Recimo, da ste golfer i svaki dan ispucate jedno vjedro loptica onako, bez veze, prema nebu. Možete imati izgovor da ste vježbali kako biste popravili svoj udarac, ali vi ste zapravo stotinjak loptica ispucali kao što ste ispucali i onu prvu – loše. No, da ste tog dana odredili jedan dio udarca koji morate popraviti i prvih pedesetak loptica ispucali pod nadzorom nekoga tko zna kako, onda postoji mogućnost da vaša promjena dovede do kvalitetnih pomaka u igri.
Uvijek će biti menadžera i vlasnika tvrtki koji kažu „Ulažemo tako puno novaca u treninge naših menadžera, ali rezultati su prosječni i naši menadžeri ne pokazuju neki veliki napredak." Razlozi za to su sljedeći:
- tvrtka organizira, na primjer, trening iz prezentacijskih vještina za prodajno osoblje i nakon toga narednih pet godina u programu treninga nema mjesta za nastavak tog treninga ili za provjeru primjene stečenih znanja u praksi.
- kao što su navedene analize pokazale, tvrtke predugo čekaju da bi pružile priliku menadžerima da usvoje nova znanja i razviju nove vještine, pa je uvijek prisutan otpor već stečenih navika prema činjenici da se loše navike moraju mijenjati. Ukratko, ako želite početi nemoguću misiju, počnite mijenjati stečene navike svojih zaposlenika. Prvo što ćete dobiti jest – otpor.
- menadžeri koji žele da im tvrtke neprekidno uspješno posluju moraju prihvatiti činjenicu da je tržište prostor stalnih i neminovnih promjena, pa je izbor treninga bitan za usvajanje znanja potrebnih za rješavanje problema koje tržište donosi. Treninzi „reda radi“ ili zato jer su u godišnjem planu obrazovanja, pa se moraju održati samo radi ispunjenja nepotrebno su trošenje novaca i vremena zaposlenika.
- konačno, ako su treninzi u tvrtki jedino što djelatnici prihvaćaju pod „cjeloživotno učenje“, a sami ne ulažu dodatno u svoje obrazovanje i ne uče „kod kuće“ onda su i rezultati povremenih treninga u tvrtkama upitni. Šokantna je činjenica da menadžeri u Hrvatskoj prosječno iz svog džepa godišnje investiraju u svoj razvoj i znanje SAMO 100 kuna na neku knjigu o umijećima upravljanja ili se pretplate na neki poslovni časopis.
S ulaskom Hrvatske u EU, ono što se do jučer činilo nepromjenjivo i koliko-toliko stabilno, preko noći je postalo nesigurno i izmijenjeno. Zato su tvrtke, čiji menadžeri shvaćaju bit tržišta, u stanju stalnog poticanja i prihvaćanja promjena, motivirajući svoje zaposlenike da usvajaju nova znanja, neprekidno ih podsjećajući da je njihova tvrtka samo još jedan krhki brod na nemirnim tržišnim vodama.
