Menu
Nema ništa uzbudljivije od pronalaženja zaposlenika s velikim potencijalom. Lideri uočavaju takav talent i stvaraju put do tih pojedinaca. Međutim, stvari ne idu uvijek jednostavno. Zapravo, istraživanje VitalSmartsa, provedeno na 1000 menadžera i zaposlenika otkrilo je kako 70 posto anketiranih menadžera ima barem jednog zaposlenika čiji je potencijal visok, no oni svejedno razmišljaju o njegovom otpuštanju zbog lošeg rada.
Kada lideri ne mogu otpustiti taj neostvareni talent jer se i dalje nadaju da će zaposlenik postati bolji i iskoristiti svoj potencijal tada nastaje problem. Međutim, u tom procesu poslodavci samo troše resurse tvrtke i njihovo vrijeme.
Stoga, dolazi trenutak kada lideri moraju shvatiti kada je vrijeme da otpuste takve zaposlenike usprkos njihovom velikom potencijalu. Znate li kada je to vrijeme?
Zaposlenici s velikim potencijalom imaju prostora za napredak i razvoj. I oni će praviti pogreške, ali kada odbiju učiti iz tih pogreški tada se javlja i problem. Kada zaposlenik niti ne pokuša ispravljati svoje pogreške tada je vrijeme da prihvatimo da neće iskoristiti svoj puni potencijal koji posjeduje. Da biste izmjerili spremnost zaposlenika da pokušaju učiti dajte im stroge rokove koje moraju ispoštovati. Budite jasni o tome što je u pitanju i kakva su vaša očekivanja. To će pokazati je li zaposlenik i dalje spreman biti dio tvrtke ili je njegovo vrijeme ipak završilo.
Često problem koji se pojavljuje kada su u pitanju zaposlenici s velikim potencijalom je njihovo ne baš dobro prihvaćanje kritika. Oni su jednostavno naviknuti da posao dobro odrađuju, te kada im se potkrade pogreška u poslu jednostavno ne znaju kako reagirati. Takvi zaposlenici vjeruju da ne mogu učiniti ništa loše i zato su otporni na povratne informacije koje govore drugačije. Jednom kada zaposlenik zauzme određeni stav, teško mu je dati povratnu informaciju.
Međutim, ono što lideri mogu učiniti je da zaposlenici od trenutka kada se pridruže tvrtki dobivaju određene 'feedbackove' na račun svog rada i tako znaju što im je dalje činiti. Morate se pobrinuti da menadžer ne podiže ego zaposlenika s velikim potencijalom. Naime, svi zaposlenici imaju prostora za napredak, a ako nisu naučeni čuti o svojim manama tada se neće znati prilagoditi kada dođe vrijeme da preuzmu veću odgovornost.
Lideri zaposlenike s velikim potencijalom uglavnom na neki način ističu. Oni promatraju njihov rad i vide kada je zaposlenik predodređen za velike stvari. Međutim, njihove se želje toliko ne uzimaju u obzir. Primjerice, zaposlenik može biti sretan i uspješan na trenutnom radnom mjestu, no kao rezultat toga dolazi napredovanje s više odgovornosti. Tada, čak i ako novi posao nije bila želja zaposlenika, on ili ona će ga prihvatiti zbog povećanja plaće ili prestiža koji taj posao donosi. Razvoj zaposlenika tretirajte kao proces zapošljavanja. Umjesto da zaposleniku dajete promaknuće, neka vam objasne zašto žele napredak. Potaknite ih da s liderima razgovaraju o svojim ambicijama i kako se planiraju dokazati. Ovim dodatnim naporom lakše će se ukloniti oni zaposlenici koji ne žele napredovati i postajati bolja verzija sebe i time se napraviti dobra stvar za tvrtku.
Zaposlenici s velikim potencijalom uglavnom su samostalni i budući da većinu zadataka mogu obavljati sami, ne traže pomoć od drugih niti drugačija mišljenja. Problem nastaje i onda kada im se ponudi novo radno mjesto, jer tada se oni često opiru suradnji. Kako bi se izbjegle takve situacije važno je voditi više računa o suradničkim vještinama zaposlenika. Iako je važno prepoznati uspješne individualce, važno je i pobrinuti se da on ili ona u svaku „bitku“ ne idu samostalno već morate pružiti zaposleniku povratnu informaciju o važnosti timskog rada i tako možda prekinuti naviku i potrebu svog zaposlenika da sve postiže samostalno.
