Menu
Ne žele živjeti za posao, ne impresioniraju ih velike titule i sve češće propituju pravila koja su prethodne generacije uglavnom prihvaćale bez pogovora. Generacija Z mijenja ustaljene odnose na radnom mjestu, a poslodavci koji žele privući i zadržati mlade zaposlenike morat će ozbiljnije razmotriti njihova očekivanja.
Desetljećima je nepisano pravilo poslovnog svijeta bilo prilično jednostavno: naporno radi, poštuj nadređene, ostani vjeran poslodavcu i prije ili kasnije tvoj će trud biti nagrađen. Napredovanje u poslovnoj hijerarhiji, veća plaća i rukovodeća pozicija smatrali su se glavnim pokazateljima profesionalnog uspjeha.
No, dolaskom generacije Z na tržište rada ta se pravila počinju mijenjati.
Pripadnici ove generacije, najčešće definirani kao osobe rođene između 1997. i 2012. godine, imaju ponešto drukčija očekivanja od poslodavaca. Za razliku od mnogih starijih kolega, nisu spremni pod svaku cijenu žrtvovati privatni život radi karijere, a dugogodišnji ostanak u istoj kompaniji ne smatraju nužno prednošću.
Njihov pristup često izaziva nerazumijevanje među pripadnicima starijih generacija. Jedni ih smatraju nedovoljno ambicioznima i previše zahtjevnima, dok drugi vjeruju da upravo mladi zaposlenici potiču promjene koje su na tržištu rada odavno bile potrebne.
Istraživanja, međutim, pokazuju da stvarnost nije tako jednostavna. Prema globalnom istraživanju konzultantske kuće Deloitte iz 2026. godine, mladi zaposlenici ne odustaju od profesionalnih ambicija. Umjesto toga, sve češće žele napredovati vlastitim tempom, uz veću financijsku sigurnost, mogućnosti učenja i dovoljno vremena za život izvan posla.
Jedna od najuočljivijih promjena odnosi se na način na koji generacija Z promatra odnos između poslovnog i privatnog života.
Za mnoge pripadnike starijih generacija prekovremeni rad, dostupnost izvan radnog vremena i odricanje od slobodnih vikenda često su bili sastavni dio izgradnje uspješne karijere.
Mlađi zaposlenici takvu poslovnu kulturu sve češće odbacivaju.
Odlazak s posla odmah po završetku radnog vremena za njih ne mora značiti manjak predanosti. Jednako tako, odbijanje odgovaranja na poslovne poruke tijekom godišnjeg odmora ne doživljavaju kao neprofesionalno ponašanje, nego kao postavljanje jasnih granica između poslovnog i privatnog života.
To ne znači da nisu spremni naporno raditi. Žele, međutim, znati zašto je dodatni angažman potreban, hoće li biti odgovarajuće plaćen i može li se posao organizirati učinkovitije.
Za njih uspješna karijera ne mora podrazumijevati provođenje većeg dijela dana na radnom mjestu.
Donedavno se napredovanje na rukovodeću poziciju smatralo gotovo univerzalnim ciljem ambicioznih zaposlenika. Danas se taj pogled mijenja.
Deloitteovo istraživanje pokazalo je da samo 25 posto pripadnika generacije Z želi brzo napredovanje praćeno čestim promaknućima. Njih 44 posto radije bira postupni razvoj karijere, dok je 21 posto spremno prihvatiti i prelazak na radno mjesto iste razine ili nižu poziciju ako će im to dugoročno donijeti bolje mogućnosti.
Zanimljivo je da čak 76 posto ispitanih pripadnika generacije Z ipak želi tijekom karijere doći do neke više rukovodeće pozicije.
Drugim riječima, ambicija nije nestala, ali se promijenio način na koji mladi razmišljaju o profesionalnom uspjehu.
Mlađi zaposlenici sve češće procjenjuju isplati li se preuzeti dodatne odgovornosti ako to podrazumijeva više stresa, dulje radno vrijeme i manje slobodnog vremena.
Za njih uspješna karijera ne mora nužno završiti direktorskom titulom. Dobar posao, pristojna primanja i dovoljno vremena za obitelj, prijatelje i osobne interese mogu biti jednako važni.
U tradicionalnim kompanijama hijerarhija je dugo imala presudnu ulogu. Nadređeni su donosili odluke, a zaposlenici su ih provodili, često bez dodatnih pitanja.
Generacija Z češće očekuje drukčiji odnos.
Umjesto prihvaćanja odluke samo zato što dolazi od šefa, mladi zaposlenici žele razumjeti njezinu svrhu. Spremniji su postavljati pitanja, predlagati drukčija rješenja ili otvoreno izraziti neslaganje.
Takav pristup može predstavljati izazov managerima naviknutima na tradicionalnu poslovnu hijerarhiju. Međutim, u kompanijama koje potiču otvorenu komunikaciju može pridonijeti bržem rješavanju problema i razvoju novih ideja.
Istodobno, mladi zaposlenici očekuju da njihovi nadređeni budu više od osoba koje dodjeljuju zadatke i nadziru rezultate.
Žele mentore koji će im pružiti korisne povratne informacije, pomoći u razvoju profesionalnih vještina i objasniti kako njihov posao pridonosi uspjehu kompanije.
Naravno, želja za kvalitetnim vodstvom nije svojstvena samo generaciji Z. Razlika je prije svega u tome što su mladi spremniji otvoreno govoriti o tome što očekuju od svojih nadređenih.
Starije generacije često su stabilnost povezivale s dugogodišnjim radom kod istog poslodavca. Deset ili dvadeset godina provedenih u jednoj kompaniji smatralo se znakom pouzdanosti i profesionalne ozbiljnosti.
Generacija Z na takav odnos prema poslu često gleda drukčije.
Ako ne vide mogućnost napredovanja, nisu zadovoljni plaćom ili smatraju da im radno okruženje ne odgovara, spremni su potražiti bolju priliku.
Za njih lojalnost poslodavcu ne bi trebala biti jednostrana.
Kompanija koja očekuje predanost zaposlenika mora ponuditi nešto zauzvrat: pravednu plaću, kvalitetne radne uvjete, mogućnosti usavršavanja i jasnu perspektivu razvoja karijere.
Ipak, treba imati na umu da su i pripadnici prethodnih generacija na početku karijere češće mijenjali poslove. Na današnje odluke mladih dodatno utječu rast troškova života, visoke cijene stanovanja i nesigurnost na tržištu rada.
Još jedna važna promjena odnosi se na razgovor o stresu, iscrpljenosti i mentalnom zdravlju na radnom mjestu.
Problemi o kojima se nekada uglavnom šutjelo danas su sve češće tema razgovora između zaposlenika i poslodavaca.
Pripadnici generacije Z otvorenije govore o profesionalnom izgaranju, odnosno burnoutu, emocionalnoj iscrpljenosti i potrebi za odmorom.
Deloitteovo istraživanje iz 2025. pokazalo je da se 40 posto ispitanih pripadnika generacije Z osjeća pod stresom ili tjeskobom cijelo vrijeme ili veći dio vremena. Među važnim uzrocima nalaze se financijska nesigurnost, dugo radno vrijeme i osjećaj da njihov trud nije dovoljno prepoznat.
Zbog toga mladi zaposlenici sve češće očekuju da poslodavci ne ostanu samo na obećanjima o brizi za mentalno zdravlje, nego i da poduzmu konkretne korake.
To može uključivati realnije rokove, bolju raspodjelu posla, fleksibilnije radno vrijeme i radno okruženje u kojem zaposlenici mogu otvoreno govoriti o problemima.
Za kompanije je poruka jasna: dobra plaća može privući zaposlenika, ali loši radni uvjeti mogu ga vrlo brzo potaknuti na odlazak.
Za razliku od generacija koje su digitalne tehnologije postupno uvodile u poslovni život, pripadnici generacije Z odrasli su uz pametne telefone, društvene mreže i stalnu dostupnost interneta.
Zbog toga često imaju drukčija očekivanja od poslovnih alata i načina komunikacije.
Dugi sastanci koji bi se mogli zamijeniti kratkom porukom, nepotrebna administracija ili zastarjeli računalni sustavi za njih mogu predstavljati posebno frustrirajuće dijelove radnog dana.
Razvoj umjetne inteligencije dodatno ubrzava promjene.
Prema najnovijem Deloitteovu istraživanju, 74 posto ispitanih pripadnika generacije Z i milenijalaca koristi umjetnu inteligenciju u svakodnevnom radu. Dio njih takve alate koristi ne samo za obavljanje poslovnih zadataka nego i za stjecanje novih znanja te razvoj karijere.
Ipak, odrastanje uz tehnologiju ne znači automatski i bolje profesionalne vještine.
Sposobnost kvalitetne komunikacije, kritičkog razmišljanja, rješavanja problema i donošenja odluka ostaje jednako važna kao i poznavanje najnovijih digitalnih alata.
Upravo bi kombinacija tehnoloških znanja i tradicionalnih poslovnih vještina mogla postati jedna od najvećih prednosti mladih zaposlenika.
Generacija Z često se opisuje kao generacija kojoj je važnije pronaći smisao u poslu nego ostvariti visoka primanja.
Međutim, istraživanja pokazuju da je takva slika nepotpuna.
Mladi žele raditi posao koji smatraju korisnim i zanimljivim, ali istodobno su itekako svjesni važnosti financijske sigurnosti.
Visoke cijene nekretnina, troškovi života i neizvjesnost oko budućih mirovina snažno utječu na njihove profesionalne odluke. Zato su konkurentna plaća i jasni uvjeti napredovanja i dalje među najvažnijim čimbenicima pri izboru poslodavca.
Prema Deloitteovu istraživanju iz 2025., čak 48 posto pripadnika generacije Z ne osjeća se financijski sigurno. Istodobno, njih 89 posto smatra da je osjećaj smisla i svrhe važan za zadovoljstvo poslom i osobnu dobrobit.
Ovi podaci pokazuju da financijska sigurnost i smislen posao nisu suprotstavljeni ciljevi.
Mlađi zaposlenici žele oboje, uz dovoljno vremena i energije za život izvan radnog mjesta.
Unatoč svim razlikama, važno je izbjeći pretjerano generaliziranje.
Ni generacija Z nije skupina ljudi s jednakim ambicijama i očekivanjima. Njezini pripadnici imaju različito obrazovanje, financijske mogućnosti, profesionalne ciljeve i životne okolnosti.
Primjerice, mladi stručnjak zaposlen u informatičkoj kompaniji može imati potpuno drukčija očekivanja od vršnjaka koji radi u trgovini, ugostiteljstvu ili proizvodnji.
Osim toga, mnoge promjene koje se pripisuju generaciji Z zapravo su dio šire transformacije tržišta rada.
Milenijalci su već ranije počeli propitivati tradicionalnu hijerarhiju, tražiti fleksibilnije radne uvjete i pridavati veću važnost osobnom zadovoljstvu. Pandemija koronavirusa dodatno je promijenila očekivanja zaposlenika svih dobnih skupina, osobito kada je riječ o radu od kuće i ravnoteži između poslovnog i privatnog života.
Stoga je moguće da generacija Z nije toliko uvela nova pravila koliko je spremnija otvoreno tražiti da se ona promijene.
Za hrvatske kompanije, osobito one koje se suočavaju s nedostatkom kvalificiranih radnika, razumijevanje očekivanja mlađih generacija postaje sve važnije.
Tradicionalni načini upravljanja zaposlenicima neće nestati preko noći, ali poslodavci koji se oslanjaju isključivo na autoritet, strogu hijerarhiju i pretpostavku da zaposlenici trebaju biti zahvalni što imaju posao mogli bi sve teže privlačiti i zadržavati mlade radnike.
To ne znači da kompanije trebaju prihvatiti svaki zahtjev mlađih zaposlenika ili potpuno prilagoditi poslovanje njihovim željama.
Uspješni poslodavci morat će pronaći ravnotežu između poslovnih rezultata, odgovornosti zaposlenika i novih očekivanja vezanih uz fleksibilnost, profesionalni razvoj i kvalitetu radnog okruženja.
Najveća promjena koju generacija Z donosi možda se svodi na jedno jednostavno pitanje: zašto bi uspješna karijera nužno morala značiti odricanje od kvalitetnog privatnog života?
Za mnoge pripadnike prethodnih generacija takva su odricanja bila gotovo neizbježna. Današnji mladi zaposlenici sve ih češće odbijaju prihvatiti kao nešto što se podrazumijeva.
A upravo bi njihova spremnost da preispituju ustaljena pravila poslovnog svijeta mogla biti jedan od najvažnijih doprinosa budućnosti rada.
