Menu
Naime, Google je htio znati zašto su neki timovi bili izvrsni dok su drugi ostali rezultatski neuspješni.
Prije ove studije, kao I mnoge druge organizacije, Googleovi ljudi vjerovali su da izgradnja najboljeg tima jednostavno znači sastavljanje najboljih ljudi u jednu ekipu. Najbolji inženjer, pa onda onaj s MBA-om I na kraju onaj koji ima doktorat, I eto mislite da imate najbolji tim. Zar ne? Prema riječima Julie Rozovsky, ''bili smo u krivu''.
Osoba koja je odabrana za vođenje ovog tima je Abeer Dubey, Google-ov direktor za HR. Vođeni željom za pronalazak idealne kombinacije vještina i timske suradnje kako bi se kreirao idealan tim, Dubey zapošljava statističare, psihologe, sociologe, inženjere i istraživače kako bi svi skupa odgonetnuli zagonetku učinkovitosti tima.
U 2 godine, projekt Aristotel uspio je proučiti 180 Googleovih timova, provesti 200-injak intervjua i analizirati preko 250 različitih pojedinosti timova. Nažalost, ipak još nije postojala jasna karakteristika koja bi se mogla implementirati u algoritam za tim iz ''snova''.
Kao što je opisano u članku The New York Timesa, sve dok Google nije započeo razmatrati neke nematerijalne stvari, stvari nisu upotpunjavale ''jednadžbu''.
Dok su se trudili shvatiti kako je tim ostvario uspjeh, Rozovsky i njezini kolege psiholozi i sociolozi nastavili su istraživati ono što se naziva ''grupnim skladom'' – standardom ponašanja u timu i nepisanim pravilima koja se poštuju unutar radne zajednice.
Putem Google-ove stranice, Re. Work, saznanja koja su spoznali tijekom istraživanja, Rozovsky je iznijela pet ključnih stvari:
Članovi tima ostvaruju zadane rezultate u zadanom vremenskom periodu.
Timovi koji imaju velika dostignuća imaju i jasne ciljeve i jasno definirane uloge u radnim zadacima.
Posao ima jasno značenje za svakog člana uprave.
Grupa koja vjeruje da njihov posao ima utjecaj na opće dobro motiviranije će odraditi svoj posao.
Posljednje se ističe od svega nabrojanoga:
Svi smo se znali naći na sastancima na kojima smo se u strahu od toga što mislimo da nismo dovoljno kompetentni ili iskusni ili smo premladi, zadržali bi pitanja u sebi koja imamo ili ideje koje smatramo da bi bile dobre za posao. Razumljivo, jer nevjerojatan stres nastaje u okruženju kada odjednom svi postanu fokusirani na vas i na to što izlažete.
Ali, zamislite drugačije okruženje. Situacija u kojoj je svatko siguran u sebe i preuzima rizike, izražava svoja mišljenja i ideje, postavlja pitanja bez predrasuda. Kultura u kojoj menadžeri stvaraju sigurne zone za izlaganje ideja kako se zaposlenici nebi osjetili ugroženima ako kažu svoje mišljenje i stav na jasan i argumentiran način. To je psihološka sigurnost.
