Upoznati smo s činjenicom da manjak sna sprječava mozak u stvaranju novih sjećanja, što bi značilo da mozak otežano prima nove informacije i pamti nova iskustva, a zbog toga vi imate osjećaj kao da ste doživjeli amneziju. Također manjak sna dovodi do povećanog razvoja toksičnih proteina u mozgu poput beta-amolida koji se često povezuje s nastankom Alzheimera.

 

Nedostatak sna utječe na reproduktivni sustav

Koje su to posljedice s kojima se možete suočiti ako tijelu uskraćujete san? Posljedica je naime mnogo, prvo znamo da nedostatak sna utječe na reproduktivni sustav. Poznato je da muškarci koji spavaju samo pet do šest sati noću razina testosterona bude jednaka muškarcima deset godina starijima od njih. Dakle, nedostatak sna će vas postarati za skoro deset godina kada govorimo o aspektu muškosti.

Nedostatak sna, naravno, utječe i na imunološki sustav pa nakon samom jedne noći spavanja četiri do pet sati, sposobnost da se imunološke stanice izbore sa stanicama koje sadržavaju rak  smanjuje se za 70 posto. Koliko je jaka poveznica između nedostatka sna i mogućnosti da obolite od raka govori i to da je World Health Organization odlučila svaki oblik rada u noćnoj smjeni klasificirati kao mogući kancerogen.

Jednom kada provedete više od 16 sati budni, tada je moguće vidjeti mentalno i fizičko pogoršanje u tijelu. Ako pak budete budni 19 do 20 sati u danu vaš mentalni kapacitet će biti toliko oštećen da ćete se osjećati toliko ošamućeno kao netko tko je pijan. Prema tome, ako ste predugo budni, nakon 16 sati budnosti bilo bi idealno vrijeme da svoje tijelo obnovite odlaskom na spavanje od barem 8 sati sna kako bi se popravila sva nastala „šteta“ zbog predugog ne spavanja.

Kada su aplikacije za razmjenu poruka postale sastavni dio poslovanja, nekima se činilo kako će one zamijeniti interakciju „face to face” i potpuno izbaciti ljudske elemente u komunikaciji. Ti strahovi nisu bili neutemeljeni, s obzirom na studije napravljene na tu temu, otkrilo se kako milenijalci preferiraju slanje poruka naspram stvarnog razgovora, te da se dosta oslanjaju na tehnologiju što može uzrokovati osjećaj izoliranosti.

No istovremeno, brzina i učinkovitost pozitivne su strane ovih aplikacija, te postaju sve značajnije, posebno u kompanijama koje imaju velike timove, više ureda i ljudi koji rade „remote”.

Slack je jedan od najbrže rastućih softvera za komunikaciju na radnom mjestu, s više od 8 milijuna korisnika. Jedan od mnogobrojnih razloga njegovog korištenja jest konstantno napredovanje tehnologije za podršku timovima.

U nastavku je samo nekoliko načina na koji se putem Slacka stvara bolja međuljudska povezanost na radnom mjestu:

1. Zakazivanje IRL razgovora

Ako niste nikada s nekim od svojih suradnika razgovarali u stvarnom životu znatno su manje šanse da ćete uspjeti optimalno surađivati. Čak  gledanjem putem video poziva ili FaceTime-a obično se potiče jača suradnja i veća mogućnost za „brainstorming”. Slack ima puno pomoćnih resursa za zakazivanje sastanaka uživo, kao što je “Donut” pomoćnik koji povezuje kolege za odlazak na kavu (ili krafne!) na dnevnim bazama kako bi se produbio timski odnos.

2. Rast kao tim

Poticanje kolega novim znanjima uvijek je dobro kako za pojedinca tako i kompaniju u cjelini, a za to postoji Slackov-a Bold aplikacija. To je interna publikacijska platforma putem koje timovi mogu objavljivati svoja mišljenja  kao i učiti jedni od drugih jer, na kraju dana, dobro znanje i velike ideje su tu da se dijele s drugima.

3. Potiče bolji timski rad

Pružanje vrhunskih korisničkih usluga timski je napor i Slack tu može biti od pomoći. Na primjer, Vezt glazbeno tržište, koristi Slack kako bi pratio kvalitetu suradnje između timova i javnih sudionika. Tako su članovi tima uvijek dobro informirani i sigurni  da kupci dobivaju najbolju uslugu.

4. Stvaranje zdravijih navika

Biti stalno ispred računala može imati negativne učinke na zdravlje. Stoga zašto ne koristiti tehnologiju da nas podsjeti na neke zdrave navike?

Slackbots se može programirati tako da vaš tim podsjeti na nekolicinu zdravih navika, poput pijenja vode, stanki za istezanje, razgovor s kolegama i slično. Uključivanjem ovakvih malih promjena stvara se zdravija okolina za tim što dovodi do pojačanja morala i produktivnosti.

5. Uvođenje kulture podrške

Svima je potrebno malo pozitivnog poticaja, a to bi bilo dobro i prakticirati za vrijeme svakodnevnih grupnih razgovora.

Slack aplikacija Growbot, tako omogućava članovima tima da si međusobno čestitaju na dobro obavljenom poslu pomoću „emoji” reakcija što je odličan način poticanja međusobne podrške unutar tima. Također je moguće i “gamificirati” ovaj postupak, pa se pozitivni poticaj može manifestirati u obliku besplatnih Uber vožnji, bonusa i slično.

 

Kao društvo, i dan danas, pokušavamo pronaći ravnotežu između tehnologije i komunikacije u uredu. To nije uvijek najjednostavniji proces, no ako ostanemo predani cilju pronalaska prave ravnoteže, možemo iskoristiti tehnologiju za stvaranje razine ljudskosti koja inače ne bi bila moguća.

U području menadžmenta postoje različiti znakovi prema kojima možete zaključiti da bi vaš zaposlenik mogao dati otkaz.

Neki tvrde kako biste se trebali zabrinuti ako se zaposlenik odjednom na posao počne pojavljivati u odjelu ili pak potpuno casual. Za druge je znak upozorenja, ako se jedan od članova tima ne pojavljuje na poslu češće nego inače. U razdoblju prije digitalizacije, poslodavci su više obraćali pozornost na printere ne bi li vidjeli isprintane životopise svojih zaposlenika, što im je bio očit znak da se potencijalno sprema dati otkaz.

 

Nekoliko profesora menadžmenta nedavno je provelo nekoliko istraživanja..

No, je li ijedna od ovih pretpostavki temeljena na znanstvenim istraživanjima? Kako bi to i doznali, nekoliko profesora menadžmenta nedavno je provelo nekoliko istraživanja. Ispada da ipak većina onoga što ste čuli je zapravo samo izmišljotina.

Što to dakle pokazuje da zaposlenik ima namjeru dati otkaz, a da je ujedno temeljeno na znanstvenim ispitivanjima? Prema istraživanju profesora, ovo je 10 znakova koji će vam otkriti namjere vašeg zaposlenika, odnosno njihov potencijalni otkaz:

1. Njihova produktivnost na poslu se smanjila više nego inače
2. Manje se ponašaju kao timski igrači nego je bilo uobičajeno
3. Češće rade manje posla nego inače
4. Manje su se voljni posvetiti dugoročnijim zadacima
5. Pokazuju manju razinu zainteresiranosti za rad s kupcima nego inače
6. Izgubili su entuzijazam za postizanje misije kompanije
7. Pokazuju nezadovoljstvo svojim poslom češće nego inače
8. Ranije odlaze s posla nego inače
9. Pokazuju negativne promjene u stavu
10. Pokazuju manje truda i radne motivacije nego inače

 

Svako od navedenih ponašanja, od niske produktivnosti do povećanog nezadovoljstva i smanjenog interesa za posao, zapravo je indikator da se zaposlenik mentalno odvaja od posla koji je radio i manje ulaže u svoj rad, odnose s kolegama i kupcima. Pratite tako ponašanje svojih zaposlenika i ako primijetite neke od ovih znakova, imate razloga za brigu.

Svi znamo da je trošak gubitka dobrog zaposlenika visok, stoga primijetite li da jedan od vaših najboljih ljudi izgleda kao da je mislima negdje drugdje, postoji li nešto što možete učiniti i promijeniti njegovo ili njezino mišljenje? Na temelju provedenog istraživanja dano je nekoliko prijedloga.

Prvo, ponudite svojim zaposlenicima nešto što će ih natjerati da promisle o ostanku  bilo da je riječ o promaknuću, povećanju plaće, radu na posebnim projektima i slično. Također, pokušajte tehniku poznatu kao "stay interview" gdje umjesto da provodite intervjue u kojima samo želite saznati što je uzrokovalo da dobri zaposlenici daju otkaz, održavajte redovite intervjue "jedan na jedan" sa svojim zaposlenicima koji postižu visoke performanse kako biste otkrili što ih to drži u vašoj organizaciji i što bi se moglo promijeniti i poboljšati kako bi ih zadržali u kompaniji i dalje.

Istraživanje za istraživanjem naglašava važnost obuke i razvoja zaposlenika. Dokazano je kako je to jedan od najvećih pokretača da zaposlenici svoj posao rade bolje i kvalitetnije te se tako povećava produktivnost i profitabilnost po zaposleniku.

Prema istraživanju Society for Human Resourcesa, čak 47 posto zaposlenika se izjasnilo kako im je mogućnost napredovanja i razvoja karijere unutar tvrtke jedan od najvažnijih faktora zadovoljstva poslom.
Dok većina poduzetnika i menadžera prepoznaju važnost procesa obuke, njeno provođenje ipak predstavlja izazov.

Naime, menadžeri su uglavnom veliki dio svog radnog vremena zauzeti brojnim obvezama između kojih teško mogu pronaći vrijeme za osmišljavanje priručnike za obuku svojih zaposlenika. No, osoba koja bi taj posao mogla vrlo dobro obaviti je, ne biste vjerovali, upravo vaš najnoviji zaposlenik.

Ovo su tri razloga zašto je to tako:

1. Oni imaju vremena

Vrlo je vjerojatno da vaš novi zaposlenik neće imati mnogo toga za raditi u svom prvom tjednu na poslu te većina poslodavaca ne očekuje da odmah sve znaju i budu sposobni samostalno odrađivati posao. Poslodavci su svjesni da ipak postoji određeno razdoblje koje je zaposleniku potrebno da nauči kako raditi svoj posao. Dio tog učenja je i razumjeti kako ponoviti obuku. Nakon prikupljanja i apsorbiranja svih novih informacije koje su stavljene pred njih potrebno je da napišu i sažetak s onim stvarima koje su uistinu važne za posao. Tako, novi zaposlenici imaju priliku izraditi priručnik za obuku s obzirom na sve informacije koje su prethodno morali pročitati.

2. Preispitivat će vaše procese

Za zaposlenike koji su novi na poslu prirodno je da imaju pitanja, a kada postavljaju pitanja vjerojatno će preispitivati i neke vaše procese. I to je odlična stvar. Oni, dakle, samo žele razumjeti čitavu smisao vašeg poslovanja i procesa koje koristite. Dokumentiranjem odgovora, oko nedoumica s kojima su se oni susreli, olakšat će drugim osobama u budućnosti. Prema tome, vaše odgovaranje na pitanja zaposlenika je zapravo odličan način da se poboljša sadržaj vaših priručnika, a da pri tom niste trebali ulagati nikakav dodatni napor.

3. Mogu izbaciti stare i nevažne informacije

Vaš novi zaposlenik prolazit će kroz mnogo sadržaja – dokumente, web-stranice, blogove, videa i tako dalje. Upijati će veliki broj informacija iz različitih izvora i stoga postoji velika šansa da određeni postotak priručnika neće više biti relevantan.
Sigurno ste barem nekada čuli kako menadžeri zaposlenicima govore da „Već odavno ne koriste određeni sustav“ ili pak „da zanemare neki video ili blog“. Prema tome, dok oni prolaze kroz sav taj sadržaj važno je da ih se uputi u to što je od svih tih informacija još uvijek relevantno za tvrtku i time će u priručniku ostati samo najvažnije informacije koje će svima biti korisne.

 

Zapamtite, sastavljanje materijala iz kojeg će svi moći ponešto naučiti ne mora biti veliki pothvat za tvrtku i oduzimati vrijeme osobama na vodećim mjestima jer vaš novi zaposlenik to može učiniti za vas.

Njemu će biti korisno za bolje uvođenje u posao koji će raditi.  Njegova pitanja vama će pomoći u poboljšanju sadržaja unutar priručnika u kojem će se nalaziti samo najvažnije informacije.

Nećete moći vjerovati koliko je posao koji je nekada predstavljao izazov sada jednostavno riješen i postao je zapravo 'win-win' situacija za sve.

Jeff Bezos, najbogatija osoba na svijetu, CEO Amazona, vlasnik Washington Posta i osnivač 2 milijarde $ vrijednog fonda za pomoć obiteljima bez doma i formiranje nove mreže predškolskih ustanova u područjima s niskim prihodima.

Pomislili ste kako Bezos s radom počinje prije zore, dnevno obavi više od 10 sastanaka i svakog tjedna donosi važne odluke. Istina je zapravo drugačija. Kako je Bezos to objasnio na prošlotjednom događaju koje je održao Economic Club of Washington, D.C., on koristi protuintuitivni pristup upravljanja njegovim vremenom.
Ovo su njegove tri ključne strategije za produktivnost:

 

1. Dovoljno sna

Prema The National Sleep Foundation-u, studije su pokazale kako nam dobar san pomaže u jasnijem razmišljanju, boljem pamćenju informacija i donošenju odluka. Kada ne dobijemo dovoljno kvalitetnog sna to ugrožava našu, nazovimo „izvršnu funkciju“ – skup sposobnosti potrebnih za dobro obavljanje zadataka u školi, na poslu i u ostalim područjima svakodnevnog života. Bezos tako odlazi ranije na spavanje kako bi si osigurao osam sati sna, jer kako kaže tada razmišlja bolje, ima više energije i bolje je raspoložen.

 

2. Ne dogovara sastanke prije 10 sati ujutro

Za razliku od rukovoditelja koji svoj dan započinju u zoru, Bezos svoje jutro voli započeti uz šalicu kave, novine i doručkom sa svojom obitelji. Nekima to izgleda kao potpuno gubljenje vremena, no Bezos se tako priprema za dan koji slijedi. Ono što je još zanimljivo jest da on svoje sastanke uglavnom završava do ručka.

 

3. Donosi samo nekoliko odluka dnevno

Kao izvršni direktor, Bezos navodi kako je njegov primarni posao donositi mali broj kvalitetnih odluka. „Ako imam tri dobre odluke dnevno, dovoljno je.“, rekao je.  To ne znači da on odluke donosi sporo, već smatra da za održavanje energije i dinamike u kompaniji morate donositi odluke visoke kvalitete relativno brzo, što je dosta jednostavno za startup-e, a vrlo izazovno za velike kompanije. Zato Bezos radi na tome da donosi nekoliko ključnih odluka koje će Amazon gurati naprijed, te je jednom izjavio: „Iako je Amazon velika kompanija, želim da ima srce i dušu male.“

Nema ništa uzbudljivije od pronalaženja zaposlenika s velikim potencijalom. Lideri uočavaju takav talent i stvaraju put do tih pojedinaca. Međutim, stvari ne idu uvijek jednostavno. Zapravo, istraživanje VitalSmartsa, provedeno na 1000 menadžera i zaposlenika otkrilo je kako  70 posto anketiranih menadžera ima barem jednog zaposlenika čiji je potencijal visok, no oni svejedno razmišljaju o njegovom otpuštanju zbog lošeg rada.

Kada lideri ne mogu otpustiti taj neostvareni talent jer se i dalje nadaju da će zaposlenik postati bolji i iskoristiti svoj potencijal tada nastaje problem. Međutim, u tom procesu poslodavci samo troše resurse tvrtke i njihovo vrijeme.

Stoga, dolazi trenutak kada lideri moraju shvatiti kada je vrijeme da otpuste takve zaposlenike usprkos njihovom velikom potencijalu. Znate li kada je to vrijeme?

Kada zaposlenik ne želi učiti

Zaposlenici s velikim potencijalom imaju prostora za napredak i razvoj. I oni će praviti pogreške, ali kada odbiju učiti iz tih pogreški tada se javlja i problem. Kada zaposlenik niti ne pokuša ispravljati svoje pogreške tada je vrijeme da prihvatimo da neće iskoristiti svoj puni potencijal koji posjeduje. Da biste izmjerili spremnost zaposlenika da pokušaju učiti dajte im stroge rokove koje moraju ispoštovati. Budite jasni o tome što je u pitanju i kakva su vaša očekivanja.  To će pokazati je li zaposlenik i dalje spreman biti dio tvrtke ili je njegovo vrijeme ipak završilo.

Kada ne prihvaća kritiku

Često problem koji se pojavljuje kada su u pitanju zaposlenici s velikim potencijalom je njihovo ne baš dobro prihvaćanje kritika. Oni su jednostavno naviknuti da posao dobro odrađuju, te kada im se potkrade pogreška u poslu jednostavno ne znaju kako reagirati. Takvi zaposlenici vjeruju da ne mogu učiniti ništa loše i zato su otporni na povratne informacije koje govore drugačije. Jednom kada zaposlenik zauzme određeni stav, teško mu je dati povratnu informaciju.

Međutim, ono što lideri mogu učiniti je da zaposlenici od trenutka kada se pridruže tvrtki dobivaju određene 'feedbackove' na račun svog rada i tako znaju što im je dalje činiti. Morate se pobrinuti da menadžer ne podiže ego zaposlenika s velikim potencijalom. Naime, svi zaposlenici imaju prostora za napredak, a ako nisu naučeni čuti o svojim manama tada se neće znati prilagoditi kada dođe vrijeme da preuzmu veću odgovornost.

Kada zaposlenik nije uključen

Lideri zaposlenike s velikim potencijalom uglavnom na neki način ističu. Oni promatraju  njihov rad i vide kada je zaposlenik predodređen za velike stvari. Međutim, njihove se želje toliko ne uzimaju u obzir. Primjerice, zaposlenik može biti sretan i uspješan na trenutnom radnom mjestu, no kao rezultat toga dolazi napredovanje s više odgovornosti. Tada, čak i ako novi posao nije bila želja zaposlenika, on ili ona će ga prihvatiti zbog povećanja plaće ili prestiža koji taj posao donosi. Razvoj zaposlenika tretirajte kao proces zapošljavanja. Umjesto da zaposleniku dajete promaknuće, neka vam objasne zašto žele napredak. Potaknite ih da s liderima razgovaraju o svojim ambicijama i kako se planiraju dokazati.  Ovim dodatnim naporom lakše će se ukloniti oni zaposlenici koji ne žele napredovati i postajati bolja verzija sebe i time se napraviti dobra stvar za tvrtku.

Kada je zaposlenik samodostatan

Zaposlenici s velikim potencijalom uglavnom su samostalni i budući da većinu zadataka mogu obavljati sami, ne traže pomoć od drugih niti drugačija mišljenja. Problem nastaje i onda kada im se ponudi novo radno mjesto, jer tada se oni često opiru suradnji. Kako bi se izbjegle takve situacije važno je voditi više računa o suradničkim vještinama zaposlenika. Iako je važno prepoznati uspješne individualce, važno je i pobrinuti se da on ili ona u svaku „bitku“ ne idu samostalno već morate pružiti zaposleniku povratnu informaciju o važnosti timskog rada i tako možda prekinuti naviku i potrebu svog zaposlenika da  sve postiže samostalno.