Menadžeri se boje razgovarati sa zaposlenicima, a zaposlenici daju otkaze jer menadžeri ne razgovaraju s njima. I tako u krug. Sve je to dio tzv. mushroom managementa , vođenja kompanije „naslijepo“ gdje komunikacija između vodstva i zaposlenika ne funkcionira dobro. Može li se to popraviti?

Biti menadžer, vođa, šef ili kako god to zovete podrazumijeva i komunikaciju s ostalim zaposlenicima. I dok je razumljivo da se prenošenje neugodnih novosti od vlasnika tvrtke, razgovara o delikatnim situacijama ili negativan osvrt na minuli rad čini kao donekle težak zadatak, iznenađujuće je da je 69% menadžera najteži dio „komunikacija općenito sa zaposlenicima“.

 

 

Pokazalo je to jedno istraživanje iz 2016. godine provedeno na 2000 ljudi, a među ostalim pokazalo je i da:

• 37% menadžera ima problema s davanjem negativnog feedbacka na minuli rad zaposlenika
• 20% menadžera ne osjeća se dobro dok priča o vlastitim greškama, ali i pri komuniciranju promjene plana ili smjera kompanije, kao i pohvalama vezanih za uspjeh zaposlenika.

Drugo je pak istraživanje pokazalo da 25% zaposlenika daje otkaze upravo jer ne dobiva informacije od vodstva. ovo je istraživanje također iznjedrilo zanimljive podatke:

• Samo 10% zaposlenika svjesno je kako tvrtka napreduje u realnom vremenu
• 4 od 5 zaposlenika želi češće primati informacije o stanju tvrtke
• Više od 90% zaposlenika izjavilo je da bi radije čuli negativne vijesti nego ne čuti nikakvu vijest

Informiranje zaposlenika ne samo da će poboljšati komunikaciju, već ćete tako na jednostavan način izgraditi povjerenje i raditi zajedno na ciljevima i svrsi.

Vratimo se na onih 69% menadžera koji ne vole baš pričati za zaposlenicima općenito…odnosno usporedimo to s angažmanom zaposlenika na radnom mjestu.

Gallupovo istraživanje pokazalo je da 67% zaposlenika nije angažirano na poslu. Prilična podudarnost u postocima, zar ne?

Samo 13% zaposlenika u tom je istraživanju reklo da vodstvo tvrtke učinkovito komunicira s ostatkom organizacije, a oni koji su u posljednjih šest mjeseci razgovarali s menadžerima o svojim uspjesima i ciljevima bili su gotovo 3x više angažirani na poslu!

Zaposlenici žele relevantne informacije o svom minulom radu (tzv. feedback), jasnu diskusiju o ciljevima i slobodu da se obrate menadžeru s pitanjima.

Kako to postići?

1. Razgovor 1 na 1

Umjesto da zovete zaposlenike na zajedničke ručkove i tako se povezujete, radije gradite odnose 1 na 1 kako bi zaposlenici sjetili da ih se čuje. Pitajte ih što ih motivira, što ih muči, što žele postići u budućnosti.

2. Budite direktni, ali pristojni

Iako ste menadžer, ne postavljajte se kao superiornija osoba. Ako vas se zaposlenik plaši, neće otvoreno razgovarati s vama. Ako ga uvrijedite, zatvorit će se u sebe. Isto tako, ne pričajte u floskulama i okolo naokolo, recite što imate za reći jasno, ali pristojno.

3. Slušajte 

Kad već imate priliku razgovarati sa zaposlenicima, slušajte. Čujete li nešto to vam nije po volji, nemojte odmah skočiti. Razmislite zašto ta osoba ima takvo mišljenje o vama. Ako ste to već ranije čuli od nekog drugo zaposlenika, možda ima nešto u tome, možda trebate poraditi na određenim stvarima.

4. Nikad ne spominjite ništa osobno

To što netko ima tetovažu, uzgaja pse kod kuće ili je pak neke druge vjere apsolutno nikad ne smije biti predmet vaše diskusije u negativnom kontekstu. Spuštanje na osobnu razinu prilikom razgovara je nešto što kao menadžer ne smijete dozvoliti ni sebi ni zaposleniku ako krene tim putem.

5. Redovito šaljite informativne mailove

Prikupite podatke, analize i ukratko objasnite zaposlenicima što se događa u kompaniji. ne volite li pisati mailove, možda imate neki intranet, možda Slack ili drugi alat putem kojeg možete kratko i brzo iskomunicirati da se nešto događa.

6. Omogućite zaposlenicima da anonimno pošalju prijedloge vodstvu

Ukoliko je moguće, postavite neki online ili offline pretinac gdje možete primiti poruku anonimno od svojih zaposlenika. Ponekad se radnici neće osjećati lagodno reći određene stvari u lice, no htjeli bi vam ipak nekako prenijeti poruku. Naravno, ako naletite na vrijeđanje, slobodno bacite tu poruku u smeće. Nitko ne smije vrijeđati, ma koliko frustriran bio.

ZAKLJUČAK:

Radite na komunikaciji jer se ljudi najgore osjećaju kad ih se ignorira i kad rade naslijepo, u mraku informacija.

Jeste li ikad čuli za Super Mario efekt?

Bivši NASA-in inženjer Mark Rober koji je postao YouTube zvijezda s gotovo 2 milijuna pretplatnika pozvao je prije nekoliko godina svoje pratitelje da se uključe u jednostavan izazov osnovnog programiranja kako bi pokazao da svi mogu naučiti programirati.

Zadatak je bio da riješe jednostavnu zagonetku koju je napravio s prijateljima, a cilj svim sudionika je bio a dovedu automobil kroz labirint tako da poslažu blokove koda koji predstavljaju tipične
računalne operacije programiranja.

50 tisuća ljudi priključilo se izazovu, odnosno testu.

No istina je da je htio testirati nešto sasvim drugo.

Sudionici nisu znali da zapravo postoje dva testa.

Polovica sudionika dobila bi negativne bodove za svaku napravljenu grešku. Na ekranu bi vidjeli
poruku „Neuspješan pokušaj. Izgubili ste 5 bodova. Sada imate 195 bodova. Molimo pokušajte ponovo.“

Druga polovica bi nakon greške samo dobila poruku „Neuspješan pokušaj, molimo vas pokušajte ponovo.“ Razlika u tim porukama otkrila je nešto nevjerojatno o ljudskoj psihologiji.

Čak 68% ljudi iz grupe onih koji nisu gubili bodove riješilo je izazov, dok je u drugoj skupini njih svega 52% to uspjelo. To je razlika od 16%!

Zašto je tako velika razlika?

Jer su ovi potonji manje puta pokušavali doći do rješenja. Nisu bili toliko željni učiti iz pogreške obzirom da su se pogreške kažnjavale.

Sudionici iz grupe koja nije gubila bodove u prosjeku su pokušavali riješiti izazov kroz 12 ponavljanja, dok su oni iz grupe gdje su se bodovi gubili pokušavali svega 5 puta.

Mark je ovakav rezultat usporedio s igranjem videoigrice Super Mario. On i njegovi prijatelji stalno su pokušavali doći do kraja. Fokus im je bio na cilju, nikad na pogreškama koje su napravili (sjetite se i igre Angry Birds, ista stvar je bila. Igraš dok ne pobijediš, nema kazni.)

Iz tog je razloga stvorio termin "The Super Mario Effect".

Strah od poraza ograničava naše učenje i napredovanje.

Važna lekcija koju smo dobili ovim testom je snažan podsjetnik kako moramo educirati i našu djecu i naše zaposlenike. Razlika između „učim iz pogrešaka“ i „fokusiram se na pogreške“ napravit će čudo u napredovanju.

No edukativni sustavi diljem svijeta uče nas porazima. Svaki naš korak od posla u školu se ocjenjuje, a „poraz“ se kažnjava. Ako nešto ne svladaš odmah ili u onom roku kojem je zadan, dobiješ poruku od sustava da nisi dovoljno dobar. Nema poticaja da pokušaš iznova.

Ovako izgleda edukacija u većini zemalja u 3 koraka:

Učitelj: daje učeniku ocjenu nedovoljan

Roditelji: grde učenika zbog ocjene

Učenik: razvije depresiju umjesto želju za učenjem

Zapravo bismo trebali okrenuti školstvo na glavu, uvesti dio onog što se radi u nekim skandinavskim zemljama poput Finske, koja ima jedan od najboljih i najuspješnijih sustava na svijetu.

U Finskoj nema ocjena na početku školovanja sve do 5. razreda (a ni kasnije nema standardiziranih testova osim na kraju srednje škole). Sat traje 45 minuta, a pauza nakon toga nije 5 minuta, nego 15, taman koliko je potrebno da se mozak odmori prije nego prijeđe na novi zadatak.

Atmosfera u školi je opuštena, nema negativnih bodova i kazni. Dijete koje nije u konstantnom stresu od ocjene nema blokadu da nešto pokuša ponovo naučiti, da pogriješi i samo nastavi dalje. Ništa ga ne blokira.

Možda bismo tako odgojili generaciju sretnijih ljudi koji će postati i uspješniji radni ljudi, koji se neće bojati pokušavati pronaći rješenje, koji se neće skriti od šefa ako pogriješe, kojima je pogreška zapravo samo stepenica do uspjeha.

Pokušajte odgajati i svoju djecu, ali se i odnositi i prema svojim zaposlenicima na način da se ne fokusirate na njihove pogreške, nego iskoristite te pogreške kao način učenja.

Ili kako je to rekao Thomas Edison:„Nisam doživio neuspjeh. Samo sam pronašao 10.000 načina koji ne rade."

Foto: Angga Ranggana Putra / Unsplash