Zapošljavanje uz korištenje umjetne inteligencije (AI tehnologije) zvuči pomalo zastrašujuće, no u današnje vrijeme je sve više moguće. U današnje vrijeme mnogo je težeg pronaći talentirane i kvalitetne zaposlenika koji su tvrtkama potrebni, piše Harvard Business Review.

Digitalni intervjui pružaju pravednije iskustvo provedenog intervjua kandidatima

Stoga, ako bismo kako bi pronalazak talenata bio što učinkovitiji – i više meriokratski – važno je gledati i iznad postojećih metoda, posebno ako nam tehnološke inovacije omogućuju da predvidimo, razumijemo i rangiramo ljude po njihovoj sposobnosti. Jedan od glavnih problema trenutnog načina intervjuiranja kandidata za posao jest taj da je cijeli taj proces uvelike nestrukturiran, ostavljajući prostora postavljanju hirovitih i nevažnih pitanja od strane poslodavca. Osim što je ovakav način neučinkovit on nerijetko dovodi i do pristranog donošenja odluke ovisno o preferencijama ispitivača. Ovdje, zato, mogu pomoći video i digitalni intervjui jer mogu gotovo u potpunosti ukloniti takva ograničenja. Koristeći tehnologiju za stvaranje visoko strukturiranog i standardiziranog  iskustva intervjuiranja, svakom kandidatu mogu biti postavljena ista pitanja i tako im dati istu priliku da izraze svoj talent, što u konačnici poboljšava prediktivnost videa.

Dok digitalni intervjui pružaju pravednije iskustvo provedenog intervjua kandidatima i organizacijama omogućuju pristup raznolikijim talentima, ipak kada dođemo do pregleda tih intervjua,  nailazimo na iste probleme – pristrani ljudi i dalje donose odluke o zapošljavanju. No, što ako bi umjetna inteligenija i algoritmi za strojno učenje bili zaduženi za prikupljanje podataka iz tih videozapisa kako bi se identificirale pouzdane veze između onoga što ljudi rade i govore tijekom intervjua te njihove osobnosti, sposobnosti ili izvedbe posla. U slučaju digitalnih intervjua, algoritmi inteligentnog intelektualnog djelovanja mogu upotrijebiti izraze lica i govor tijela, uključujući i ono što kažu i kako to kažu.

Praćenje svih tih podataka može otkriti puno o talentu kandidata i ukazati na to kako bi mogli raditi na poslu. Iako su znanstvena istraživanja na ovom području još uvijek u začetcima, već postoje neki zanimljivi i obećavajući zaključci. Na primjer, istraživači su postavili algoritme koji rukuju raznim karakteristikama glasa pojedinca (tj. visine glasa, glasnoće i intenziteta); pokreti tijela (npr. gestikulacije ruku, držanje tijela itd.), ili izrazi lica (tj. sreća, iznenađenje, ljutnja, itd.) za točno predviđanje profila osobnosti, za koje znamo da je jedan od vodećih prediktora uspješnosti posla. Nadalje, istraživači su izradili slične signale za predviđanje ponašanja i kvaliteta koje su kritične za izvedbu poput komunikacijskih vještina, uvjerljivost, tolerancije na stres, sposobnost zapošljavanja i vodstvo.

AI ima potencijal da značajno poboljša način na koji identificiramo talente

Otkrivajući koliko je ova tehnologija doista pronicljiva, tim istraživača koristio je gore spomenute tehnologije za kvantificiranje emocionalnosti CEO-a dok su govorili na konferencijskim razgovorima kako bi točno predvidjeli buduće financijske rezultate tvrtke. AI ima potencijal da značajno poboljša način na koji identificiramo talente jer može smanjiti troškove preciznog predviđanja o vlastitom potencijalu, dok u isto vrijeme uklanja pristranost koja tako često zamagljuje ljudsku prosudbu. Činjenica da AI algoritmi mogu otkriti i izmjeriti latentne ili naizgled nematerijalne ljudske kvalitete može dovesti do toga da neki budu skeptični prema gore navedenim nalazima, ali vrijedi napomenuti da postoji mnogo znanstvenih studija koje pokazuju da ljudi mogu točno identificirati osobnost i intelekt iz kratkog verbalnog i neverbalnog ponašanja. AI algoritmi pak jednostavno koriste iste znakove kao i ljudi.

Međutim, razlika između ljudi i umjetne inteligencije je u tome što se AI može mjeriti i automatizirati te AI nema ego kojim treba upravljati. Trenutno, mnoge organizacije koje koriste digitalne intervjue ne koriste ove vrste moćnih analitičkih AI-a, jer njihovi regruteri često ne žele prihvatiti preporuke algoritma i nastavljaju se oslanjati na vlastitu prosudbu. Nažalost, ovo neznanje šteti i kandidatu i organizaciji. Odjeli za ljudske resurse koji shvaćaju da znanost i podaci, a ne intuicija ili instinkt, trebaju biti osnova za donošenje odluka, privući će i zadržati najbolje talente. Naravno, to ne znači da sve odluke o zapošljavanju donose sustav AI, uvijek mora postojati ljudski nadzor. No, vjerujemo da se ljudske odluke mogu značajno poboljšati ako postoje točni i valjani podaci za informiranje i oblikovanje naših prosudbi.Naravno, neophodno je razmotriti pravne i etičke posljedice korištenja ovih inovativnih tehnoloških alata, baš kao što se  to čini kada razmotrimo korištenje tradicionalnih metoda procjene.

Tvrtke moraju obratiti pažnju na to kako su ti sustavi postavljeni te ih redovito provjeravati radi potencijalne pristranosti. Također, jasno je da sada postoji razlika između onoga što možemo znati o ljudima i onoga što trebamo znati o njima s mogućnostima koje nadilaze zakonske i etičke granice. Ipak, u isto vrijeme, još uvijek je moguće primijeniti inovacije poput onih koje ovdje opisujemo dok se radi unutar ograničenja dobrih kodeksa ponašanja. Kandidati se mogu u potpunosti informirati o tehnologijama koje se koriste za njihovo vrednovanje te bi organizacije trebale u potpunosti zaštititi sve osjetljive podatke i cijeli bi proces trebao biti transparentan.

Zapravo, čak je moguće (i preporučljivo) da kandidati posjeduju svoje podatke i rezultate, koje mogu dobrovoljno podijeliti i s odabranim regruterima i poslodavcima – ili ne. Iako se ovaj scenarij može činiti utopijalnijim od gore opisanih novih tehnologija, možda bi ga regruteri i poslodavci ipak mogli uzeti u obzir. Uostalom, nema ničeg lošeg u dobrom razumijevanju kandidata kojeg bismo zaposlili i pomoći da bolje razumiju sebe.Naime,  organizacije – i pojedinci –  imali bi velike koristi kada bi nove tehnologije mogle povećati njihovu sposobnost odabiranja prave osobe za pravi posao.